Teletrabajo en diciembre: la "zona gris" que puede costarte el empleo

El verano se acerca y con él, la tentación de conectarse desde la playa, la sierra o cualquier destino vacacional. Pero cuidado: la línea entre flexibilidad laboral y falta grave es más delgada de lo que parece.

El contexto

A casi seis años del Covid-19, el teletrabajo se ha consolidado en el mercado peruano. Muchas empresas mantienen esquemas híbridos o remotos permanentes, mientras otras activan esta modalidad específicamente en temporada de fin de año. Sin embargo, la normativa vigente no fue diseñada para el "nómada digital" ni para trabajadores en constante movilidad.

"Si un trabajador declaró un domicilio específico como su centro de labores remoto, pero decide conectarse desde otro lugar sin autorización, puede estar incumpliendo su acuerdo con la empresa", advierte el abogado laboralista Tino Vargas a Gestión.

Lo que debes saber

Sobre el cambio de ubicación:

• El empleado no puede cambiar de ubicación arbitrariamente. Para permisos ocasionales, debe confirmarlo con su jefe inmediato vía correo electrónico o WhatsApp.
• La norma genera una "zona gris": la empresa puede autorizar teletrabajo desde diversas ubicaciones, pero asume riesgos sobre las condiciones de seguridad en dichos entornos.
• El deber de protección del empleador no desaparece con los cambios de lugar, según el abogado Ricardo Herrera. Esto incluye dolencias desarrolladas con el tiempo como síndrome del túnel carpiano, problemas de columna o lesiones asociadas al trabajo sedentario.

Sobre la conectividad:

• La conexión a internet es responsabilidad única del trabajador que se desplaza.
• Problemas de conexión derivados de mala elección del lugar pueden considerarse imputables al trabajador.
• Solo situaciones extraordinarias (desastres naturales, cortes generalizados) liberan al empleado de responsabilidad.

Sobre vacaciones + teletrabajo:

• Combinar vacaciones con semanas de trabajo remoto desde otra ciudad o país requiere permiso previo del empleador.
• El trabajador debe responder con honestidad a la autoevaluación de riesgos, dado que el empleador no podrá verificar in situ el espacio de trabajo.

Cuándo la empresa puede negar el teletrabajo fuera del domicilio declarado

• No hay conectividad a internet garantizada
• No existen condiciones mínimas de ergonomía
• La seguridad y salud del trabajador están en riesgo
• Se afecta la productividad o la disponibilidad horaria

Lo que satisface

• Claridad normativa: Los límites están definidos, lo que reduce conflictos laborales a futuro.
• Protección bidireccional: Tanto empresas como trabajadores tienen herramientas para gestionar expectativas.
• Flexibilidad con orden: La posibilidad de solicitar permisos mantiene cierta adaptabilidad sin sacrificar la estructura organizacional.

Lo que satisface menos

• Burocracia adicional: Cada cambio de ubicación requiere autorización formal, lo que puede ralentizar procesos en empresas con culturas ágiles.
• Zona gris persistente: La responsabilidad del empleador sobre condiciones de seguridad en ubicaciones no declaradas sigue siendo ambigua.
• Desconexión con la realidad: La norma no contempla el fenómeno creciente de los nómadas digitales ni las nuevas dinámicas laborales globales

Señales a satisfacer

1. Jurisprudencia emergente: Casos de sanciones o despidos por incumplimiento de protocolos de teletrabajo sentarán precedentes importantes.
2. Actualización normativa: Posibles modificaciones a la Ley del Teletrabajo para abordar las zonas grises actuales.
3. Políticas corporativas: Empresas que definan protocolos internos más claros tendrán ventaja competitiva en atracción de talento.

Impacto en empresas y trabajadores

Para empresas:

• Necesidad de establecer políticas internas claras sobre teletrabajo temporal y permisos de ubicación.
• Revisión de contratos y acuerdos de teletrabajo para incluir cláusulas específicas sobre movilidad.
• Inversión en herramientas de comunicación que faciliten la gestión de permisos.

Para trabajadores:

• La planificación anticipada es clave: solicitar autorizaciones con tiempo antes de viajar.
• Documentar todas las comunicaciones relacionadas con cambios de ubicación.
• Asumir responsabilidad plena sobre conectividad en ubicaciones alternativas.

Conclusión

El teletrabajo llegó para quedarse, pero sus reglas aún se están escribiendo. En este verano, la diferencia entre flexibilidad laboral y falta disciplinaria puede ser un simple correo electrónico de autorización. La recomendación: comunicación proactiva con el empleador y documentación de cada acuerdo.

¿Tu empresa tiene protocolos claros para el teletrabajo en vacaciones? ¿Has solicitado permisos para trabajar desde otra ubicación? Comparte tu experiencia.

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